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Opções de estoque para executivos não-diplomados.

55 Páginas Publicadas: 14 de dezembro de 2000.

Brian J. Hall.

Chefe da unidade NOM, Harvard Business School; National Bureau of Economic Research (NBER)

Kevin J. Murphy.

University of Southern California - Marshall School of Business; USC Gould School of Law.

Opções de estoque para executivos não-diplomados.

Opções de estoque para executivos não-diplomados.

Opções de estoque para executivos não-diplomados.

Data de escrita: novembro de 2001.

Utilizamos um quadro de equivalência de certeza para analisar o custo, o valor e a sensibilidade ao pagamento / desempenho das opções não negociáveis ​​detidas por executivos não remunerados e avessos ao risco. Nós derivamos linhas de "Valor Executivo", os análogos ajustados ao risco para linhas Black-Scholes. Mostramos que distinguir entre "valor executivo" e "custo da empresa" fornece uma visão de muitos problemas relacionados à prática de opções de estoque, incluindo: pontos de vista executivos sobre os valores de Black-Scholes; compensações entre opções, ações restritas e caixa; políticas de preço de exercício; Repetições de opções; políticas e decisões de exercícios iniciais; e a duração dos períodos de aquisição. Isso também leva a reinterpretações de fatos transversais e tendências longitudinais no nível de compensação executiva.

Palavras-chave: Compensação Executiva, Incentivos, Opções de Estoque, Aversão ao Risco.

Classificação JEL: J33, J44, G13, G32, M12.

Brian Hall (Autor do Contato)

NOM Unit Head, Harvard Business School (email)

Boston, MA 02163.

National Bureau of Economic Research (NBER)

1050 Massachusetts Avenue.

Cambridge, MA 02138.

Kevin J. Murphy.

University of Southern California - Marshall School of Business (e-mail)

BRI 308, MC 0804.

Los Angeles, CA 90089-0804.

USC Gould School of Law.

699 Exposition Boulevard.

Los Angeles, CA 90089.

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O que você precisa saber sobre opções de estoque - Opções de estoque não são todas criadas iguais.

A maioria das empresas que estudei não presta muita atenção à forma como concedem opções. Seus diretores e executivos assumem que o importante é apenas ter um plano no lugar; os detalhes são triviais. Como resultado, eles deixam seus departamentos de RH ou consultores de compensação decidir sobre a forma do plano, e eles raramente examinam as alternativas disponíveis. Muitas vezes, eles nem sabem que existem alternativas.

Mas essa abordagem do laissez-faire, como já vi uma e outra vez, pode levar ao desastre. A maneira como as opções são concedidas tem um enorme impacto nos esforços de uma empresa para alcançar seus objetivos de negócios. Enquanto os planos de opções podem assumir muitas formas, acho útil dividi-los em três tipos. Os dois primeiros & # 151; o que eu chamo planos de valor fixo e planos de número fixo & # 151; estendem-se por vários anos. O terceiro & # 151; megagrants & # 151; consiste em distribuições de uma única vez. Os três tipos de planos oferecem incentivos muito diferentes e implicam riscos diferentes.

Planos de valor fixo. Com planos de valor fixo, os executivos recebem opções de um valor predeterminado todos os anos ao longo da vida do plano. O conselho de uma empresa pode, por exemplo, estipular que o CEO receberá anualmente uma doação de US $ 1 milhão para os próximos três anos. Ou pode amarrar o valor a alguma porcentagem da compensação em dinheiro do executivo, permitindo que a concessão cresça à medida que aumenta o salário ou salário do executivo. O valor das opções geralmente é determinado usando Black-Scholes ou fórmulas de avaliação semelhantes, que levam em consideração fatores como o número de anos até a opção expirar, as taxas de juros vigentes, a volatilidade do preço das ações e a taxa de dividendos da ação.

Os planos de valores fixos são populares hoje. Isso não é porque eles são intrinsecamente melhores do que outros planos, não são, mas porque eles permitem às empresas controlar cuidadosamente a remuneração dos executivos e a porcentagem dessa compensação derivada de concessões de opção. Os planos de valor fixo são, portanto, ideais para as muitas empresas que estabelecem remuneração executiva de acordo com os estudos realizados por consultores de remuneração que documentam o quanto os executivos comparáveis ​​são pagos e de que forma. Ao ajustar o pacote de pagamento de um executivo todos os anos para mantê-lo alinhado com o pagamento dos outros executivos, as empresas esperam minimizar o que os consultores chamam de "risco de retenção" & # 151; a possibilidade de que os executivos saltem para novas postagens que ofereçam mais atraentes recompensas.

Mas planos de valor fixo têm uma grande desvantagem. Como estabeleceram antecipadamente o valor dos futuros subsídios, eles enfraquecem o vínculo entre remuneração e desempenho. Os executivos acabam recebendo menos opções em anos de forte desempenho (e valores de estoque elevados) e mais opções em anos de desempenho fraco (e valores de estoque baixos). Para ver como isso funciona, vejamos o pagamento de um CEO hipotético a quem eu vou chamar de John. Como parte de seu plano de pagamento, John recebe US $ 1 milhão em opções de dinheiro cada ano. No primeiro ano, o preço das ações da empresa é de US $ 200, e John recebe cerca de 28 mil opções. Ao longo do próximo ano, John consegue aumentar o preço das ações da empresa para US $ 150. Como resultado, sua próxima bolsa de US $ 1 milhão inclui apenas 18,752 opções. No próximo ano, o preço das ações subiu mais US $ 50. A concessão de John cai novamente, para 14 mil opções. O preço das ações dobrou; O número de opções que o John recebeu foi reduzido pela metade. (A exposição O impacto de diferentes planos de opções na compensação "resume o efeito das mudanças nos preços das ações nos três tipos de planos).

Agora vejamos o que acontece com as bolsas de John quando sua empresa executa miseravelmente. No primeiro ano, o preço das ações cai de US $ 100 a US $ 65. A bolsa de US $ 1 milhão de John fornece-lhe 43 mil opções, bastante acima dos 28,000 originais. O preço das ações continua a cair no próximo ano, caindo para apenas US $ 30. A bolsa de John salta para quase 94 mil opções. Ele acaba, em outras palavras, recebendo uma peça muito maior da empresa que ele parece estar levando à ruína.

É verdade que o valor da participação existente da John de opções e ações variará consideravelmente com as mudanças no preço das ações. Mas os subsídios anuais eles próprios estão isolados do desempenho da empresa, da mesma forma que os salários são. Por essa razão, os planos de valores fixos fornecem os incentivos mais fracos dos três tipos de programas. Eu os chamo de planos de baixa octanagem.

Planos de números fixos. Considerando que os planos de valores fixos estipulam um valor anual para as opções outorgadas, os planos de números fixos estipulam o número de opções que o executivo receberá ao longo do período do plano. Sob um plano de número fixo, John receberia 28.000 opções de dinheiro em cada um dos três anos, independentemente do que acontecesse com o preço das ações. Aqui, obviamente, existe um vínculo muito mais forte entre o salário e o desempenho. Uma vez que o valor das opções cambiais com o preço das ações, o aumento no preço das ações hoje aumenta o valor das concessões de opções futuras. Da mesma forma, uma diminuição no preço das ações reduz o valor das concessões de opções futuras. Para John, aumentar o preço das ações em 10% ao longo de dois anos aumentaria o valor de sua doação anual de US $ 1 milhão no primeiro ano para US $ 2 milhões no terceiro. Uma queda de 70% no preço das ações, em contraste, reduziria o valor de sua concessão para apenas US $ 300.000.

Uma vez que os planos de números fixos não isolam o pagamento futuro das mudanças nos preços das ações, eles criam incentivos mais poderosos do que os planos de valor fixo. Eu os chamo de planos de média octanagem e, na maioria das circunstâncias, recomendo-os sobre suas contrapartes de valor fixo.

Planos Megagrant. Agora, para o modelo de alta octanagem: o megagrant de montante fixo. Embora não sejam tão comuns quanto os planos plurianuais, os megagrantes são amplamente utilizados entre empresas privadas e empresas de alta tecnologia pós-IPO, particularmente no Vale do Silício. Os megagrantes são o tipo de concessão mais altamente alavancada porque não só fixam o número de opções com antecedência, como também fixam o preço de exercício. Para continuar com o nosso exemplo, John receberia, no início do primeiro ano, um único megagrant de quase 80.000 opções, que tem um valor Black Scholes de US $ 2,8 milhões (equivalente ao próximo valor atual de US $ 1 milhão por ano por três anos ). Mudanças no preço das ações têm um efeito dramático sobre essa grande participação. Se o preço das ações dobra, o valor das opções de John salta para US $ 8,1 milhões. Se o preço cair 70%, suas opções valem apenas US $ 211.000, menos de 8% da participação original.

O Michael Eisner da Disney é talvez o CEO mais conhecido que recebeu megagrants. Todos os anos, desde 1984, a Eisner recebeu um megagrant de vários milhões de ações. É a alavanca desses pacotes, juntamente com os grandes ganhos no estoque da Disney nos últimos 15 anos, o que tornou Eisner tão fabulosamente rico.

Extraído do artigo "O que você precisa saber sobre as opções de estoque" na Harvard Business Review, março-abril de 2000.

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O que você precisa saber sobre as opções de estoque. Opções de estoque; Páginas: Harvard Business Review 78, no. 2 (março-abril de 2000): 121.

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